LE FAIT RELIGIEUX AU TRAVAIL
En France comme ailleurs, l'environnement professionnel n’est pas imperméable au fait religieux ! Celui-ci se manifeste régulièrement dans l'entreprise, sous des formes variées qui peuvent interroger au quotidien de nombreux acteurs : ressources humaines, management, direction diversité & inclusion, pôle juridique, RSE, QVT, etc.
Pourquoi s'intéresser au fait religieux dans l'entreprise ?
En définissant leur politique interne de gestion du fait religieux au travail, les entreprises répondent à plusieurs besoins :
- Connaître l’étendue des droits et les limites qui leur sont posées par la loi
- Établir des règles claires pour guider l’encadrement et lui fournir des réponses concrètes
- Garantir la cohérence entre les valeurs de l’entreprise et la politique appliquée en interne
- S’assurer de l’harmonisation des pratiques sur les différents sites et entre diverses équipes
Ne pas fermer les yeux sur les enjeux du fait religieux participe également à prévenir des risques :
- Discriminations, stigmatisations, risques psychosociaux, litiges et contentieux
- Incertitude des équipes et de l’encadrement face à des situations complexes
- Disparité dans les réponses apportées et inégalité dans le traitement des situations
- Crises médiatiques : détérioration de la marque employeur, voire de l’image de marque
Concrètement, comment s'y prendre ?
La méthode pour mieux appréhender le fait religieux au sein d’une entreprise est simple : il s’agit de commencer par un audit des pratiques de l’entreprise et des problématiques qu’elle rencontre (qui sont parfois inconnues des services RH et de la direction) ; puis de définir une politique interne claire et concertée afin d’anticiper et de répondre aux différentes interrogations du quotidien ; et enfin de déployer cette politique en interne (guide, charte, formations, etc.) en s’assurant de doter les équipes d’outils concrets et appliqués à chaque contexte spécifique de travail.
Quelles marges de manœuvre pour les entreprises ?
Selon le droit du travail, la règle applicable dans les organismes privés est celle du respect des libertés individuelles : ainsi, le code du travail prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Néanmoins, des marges de manoeuvre sont laissées aux entreprises dans certains domaines et le droit permet d’encadrer de manière apaisée la majorité des situations liées au fait religieux au travail : pratique de la prière au travail, congés et aménagement des horaires, port de signes religieux, prosélytisme, restauration collective, etc.
Afin de se positionner au mieux sur chaque sujet, en tenant compte à la fois de leur contexte propre et des contraintes posées par une jurisprudence évolutive, certaines entreprises sollicitent alors l’accompagnement de spécialistes de ces enjeux.
Focus : Les critères de restriction des libertés prévus en droit
3 critères visent la protection des individus :
- Le respect des impératifs d’hygiène et de santé : nul ne peut se prévaloir de ses convictions pour refuser d’effectuer sa visite médicale obligatoire, par exemple ;
- Le respect des impératifs de sécurité et de sûreté : nul ne peut se prévaloir de ses convictions pour refuser de porter un équipement de protection, par exemple ;
- Le respect des libertés d’autrui : nul ne doit exercer de pression ni de contrainte sur autrui (notamment par un prosélytisme abusif), que ce soit par son discours, par son comportement ou par ses actes.
3 critères se rapportent à la bonne marche de l’entreprise :
- Le respect des missions et des engagements : nul ne peut se prévaloir de sa religion pour refuser d’accomplir l’une des missions pour lesquelles il a été recruté, par exemple ;
- Le respect du bon fonctionnement de l’entreprise : nul ne peut adapter ses horaires pour un motif religieux sans obtenir l’accord de son encadrement, par exemple ;
- Le besoin véritable lié à l’activité : une entreprise ne peut imposer la neutralité à certains de ses salariés que si elle est en mesure de justifier d’un besoin véritable (par exemple, l’exécution d’une mission de service public, ou bien le travail auprès de personnes vulnérables).
Traiter le sujet de la religion au travail ne créera jamais plus de tensions, ni n’ouvrira de « boîte de Pandore ». Au contraire, c’est en posant un cadre, qui rappelle autant ce qui est autorisé que ce qui ne l’est pas, que les futures situations pourront être approchées avec sérénité, dans le respect des droits des salariés ainsi que des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.
